Aire fresc: L’art de tenir un peu dins i un peu fora

Des de fa uns mesos, tinc la sort de tenir converses amb un grup de gent que té com a objectiu la renovació de l’organització on participen. Fa aproximadament una setmana, en una d’aquestes converses amb una persona a qui admiro, i que quan més conec més admiro, ella va fer servir una frase que em va resumir un sentiment que fa dies que tenia, i em va impactar tant que m’ha quedat gravat a la retina aquell moment: “Per renovar una organització, sempre s’ha de tenir un peu dintre i un peu fora”.

Evidentment, aquest només va ser el titular d’un desgranatge posterior que justificava la frase i el concepte. Si només estàs a dins, és impossible veure el que passa a fora, i adaptar-te al que succeeix al teu entorn, i si només estàs a fora, no tens capacitat per canviar res per què no tens poder de decisió. D’aquí la importància de mantenir sempre “un peu a dins i un afora”, per què l’única manera de que entri l’aire en llocs tancats, és obrir la finestra o directament la porta, però l’única manera de obrir les finestres o portes, és accedint a les manetes, que sempre estan per dintre.

De vegades, algunes persones amb ganes de canvis, es tanquen i sempre visualitzen malament qualsevol dels moviments que fan els que dirigeixen l’organització. Quantes vegades no hem vist queixar-se a algú de tot el que fa un altre, només pel propi vici de desprestigiar-lo o simplement per què vol canviar-lo, sense caure mai en la temptació d’afavorir un diàleg proactiu i productiu envers al canvi, començant a parlar per allò en que si que estan d’acord. A la vegada, quantes organitzacions han fet créixer parets i murs insalvables per a molts sota l’excusa de la deslleialtat, simplement per una discrepància de criteri en un tema puntual.

Per canviar la societat, per generar il•lusió entre les persones, per aconseguir projectes col•lectius exitosos, cal trencar murs i cal abandonar prejudicis. L’única manera en que avui aconseguirem fer que projectes col•lectius siguin guanyadors, és la suma de sensibilitats diverses. Una suma que tindrà un efecte multiplicador, en la majoria dels casos. Aquesta suma, passarà sempre per assumir que tots hem de renunciar a alguna cosa, per potenciar aquelles en les que estem d’acord, i en les que creiem, i passarà també per tenir clar que el benefici del col•lectiu i de la societat, en el seu conjunt, sempre estarà per sobre dels projectes individuals. Hem de començar a assumir que la societat es relaciona d’una altra manera, i que ningú sobra en la cursa per aconseguir fites o objectius comuns.

Com aconseguim conjuntar membres de col•lectius que sembla a priori oposats?

La veritat és que hi ha diverses fórmules. Tradicionalment hi ha hagut una, molt emprada, però que a la llarga acaba sent perjudicial tant pel col•lectiu com pel que la posa en pràctica, que és el “premi al rebel”. Hi ha líders que amb l’únic objectiu de callar boques, han premiat als rebels, o fins i tots a les persones en qui no confiaven, per evitar confrontacions dins del col•lectiu. Encara recordo quan en la meva primera feina mentre estudiava a la Universitat, netejant avions a l’aeroport de El Prat, un membre del Comitè d’Empresa es va queixar de que m’havien ascendit i augmentat el salari, amb l’argument de que hi havia gent amb més antiguitat que jo a l’empresa, i suposadament més mèrits. Aquella revolta va acabar amb l’únic canvi d’una promoció interna i augment de salari al que es queixava, i cap canvi entre les persones afectades per la decisió anterior. Aquesta fórmula de “premi al rebel” és útil en circumstàncies de recursos il•limitats o quan els rebels són pocs. Quan premies a aquell que és incòmode, que fa de lobby, etc, t’acaba passant factura per què se t’omplen les organitzacions d’incòmodes, i quan no tenen premi es tornen els teus pitjors enemics.

L’altra fórmula, la que s’utilitza majoritàriament amb aquelles persones que són rebels, però assenyats, és a dir, tenen clar que el benefici del col•lectiu està per sobre de l’individual és l’ostracisme. Aquesta fórmula consisteix en crear un mur invisible que no permet ser traspassat a la persona rebel. Aquest mur, fa que ni s’escoltin les seves propostes, molt menys es tinguin en compte, i en el cas de que en algun moment alguna es tingui en conta, no se li reconegui mai la paternitat de la proposta. És una gran fórmula per desmotivar persones que podrien ser totalment vàlides, però que volen expressar la seva opinió dins de l’organització, i discutir-la. Per posar un exemple, recordo quan treballava en una empresa de maquinaria industrial, i el mecànic que muntava les màquines a les empreses clients ens va dir a l’equip comercial i al propietari de l’empresa “Crec que hauríem de canviar la posició de….” i immediatament el propietari li va dir “A tu et pago per les teves mans, no per pensar”. La cosa va acabar amb un mecànic amb molta capacitat i experiència en el muntatge de màquines, no proposant cap més millora tècnica, tot i que podria haver acabat encara pitjor, amb un gran mecànic a la competència, si hagués trobat a un rebel de veritat. Aquesta fórmula s’aplica també en les organitzacions que no són empreses, i que funcionen amb estructures jeràrquiques, és una mica allò de “o conmigo o contra mí.”. A la llarga, quan fas servir la fórmula de imposar el teu criteri sota l’amenaça o la coacció i la por a deixar a la gent al marge, tampoc no aconsegueixes cohesionar el grup.

L´única via possible és el consens, i trobar els elements conceptuals o fins i tot persones, que facin de frontissa, i que amb un peu dins i un fora, siguin capaços de fer arribar a acords, a aquelles persones que estan frontalment oposades, i entre les que manca diàleg. La figura de la mediació, que cada cop es dona més per resoldre conflictes legals sense necessitat d’arribar a les decisions judicials, també es pot posar en pràctica en les organitzacions, on de ben segur, disposem de persones amb capacitat i actituds per fer de frontisses entre els diferents bàndols oposats a priori, però que sabem sobradament que comparteixen objectius comuns. En aquest sentit s’ha viscut recentment un episodi en la sel·lecció espanyola de futbol, on la mediació d’Iker Casillas i Xavi Hernández va resoldre conflictes entre els jugadors del Barça i el R. Madrid que pertanyen a l’equip d’Espanya. Tots van ser capaços d’avantposar el bé comú del col·lectiu, per sobre de les seus propis. Els mediadors, només són vistos amb mals ulls i rencúnies pels integristes d’algun dels dos costats.

En la societat actual, aquesta capacitat per cercar i trobar consensos, serà l’única manera d’aconseguir projectes col•lectius amb capacitat i força per arribar a ser majoritaris.

Anuncios

Deja un comentario

Archivado bajo Política

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s